書類を丹念に読んでもらえると思うのは間違い

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採用担当者は、すべての書類を読み込むわけではありません。

とくに応募倍率が高い場合は選考スケジュールとの兼ね合いもあり、個々の応募者の書類にじっくりと目を通すことは困難なのです。

よく行われているのは、まず第一印象による予選。

その後、残った書類について、応募条件と照らした内容の確認、また主要な選考基準の拾い読みなどによる何段階かの選抜を行って一定数まで絞る方法です。

そんな選抜過程を経てから、やっと内容を詳しくチェックされ、「この応募者に会いたい」となるわけです。

よくあるのは、ていねいな字できれいに書かれていても、内容を一読すると、履歴書は用紙の記入見本のような記述だけ、職務経歴書はその職歴欄の繰り返しといった例。

採用担当者は応募書類に書かれた内容でしか応募者を判断できないため、選考評価に必要な情報が乏しいと選抜段階で落とされてしまいます。

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採用側の真剣さにそぐわない書類はNG

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中途採用のミスは、小さな会社の経営に少なからずダメージを与えることもめずらしくありません。

また大きな会社の場合も、採用担当者の責任問題に発展しがち。

応募書類は、そのような採用現場の空気のなかでチェックされています。

まずは、その気構えや真剣さを真っ向から受け止められる書類かどうかが重要になるのです。

たとえば修正液による誤字訂正や写真の貼り方など、選考評価の本質とは思いにくい、さまつな事柄であっても、それが原因で「手抜き書類による気軽な応募」「不まじめな冷やかし応募」といった印象を与えれば致命傷になります。

これは面接で、5分遅刻したり服装や言葉づかいが悪かったりして、第一印象で不採用になるのと同じこと。

落とされる応募書類のうち、かなりの割合のものが、じっくり内容を読まれることなく第一印象で予選落ちしているという事実を知っておきましょう。

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命運を懸けて人材を募集している

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たとえ大手企業でも、安泰とはいえないのが昨今の経済情勢です。

人件費の削減のために契約社員やアルバイトなど非正規の雇用が増大しており、また派遣スタッフやアウトソーシングの活用も活発化しています。

どんな業界のどんな会社でも、正社員(正職員)の採用には、非常に慎重になっていることを心しておきましょう。

それでも勢いのある企業は、今後の成長戦略に見合った人材を獲得することで経営の生命線を維持しようといった気構えで求人募集をし、採用選考に臨んでいます。

採用する側にとって「正社員を雇う」というのは、その人に対してペースアップを含めた給与や各種手当、時間外賃金の支払いはもちろん、社会保険料の半額負担や労働環境の整備などを約束するということでもあります。

しかも、この約束には「期限の定め」はありません。たとえば月給25万円(時間外手当除く)の正社員を1人雇えば、会社が支払う総額人件費は年間510万円程度になると言われています。単純計算でも2年間で1000万円を超しますが、その人件費は昇給によって拡大しながら定年退職まで続くのが原則です。

つまり応募書類とは、そのよううな『労働契約』を、正式に求人企業に申し入れる書類なのです。

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