中途採用では求人企業にほしい人のイメージがある

tensyoku

即戦力が問われる中途採用では、実力者ほど有利と考えている方は多いはずです。

けれど、誤解は禁物。即戦力を判定する基準は、経験の長さや業務スキルの有無だけではなく、必ずしも実力者なら文句なく採用されるわけではありません。

事実、立派なキャリアや実績を誇る応募者が「当社には合わない」「オーバースペックである」という理由で落とされる例もまま見受けられます。

どんな商品も買い手のニーズに合わなければ売れないもの。また必要な機能・性能を満たすことは不可欠でも、必要以上に高機能・高性能となれば、扱いにくさや価格が気になるのと同じでしょう。

採用されるのは、あくまでも求人企業に「ウチがほしい人材像にマッチする」と思われた応募者。もっと厳密に言えば、「大勢の応募者のなかでウチがほしい人材像に最もよくマッチする」と思われた人なのです。

中途採用では、すでに求人募集の時点で採用した人の役割や担当業務、配属先も決まっているケースがほとんどです。そこには会社それぞれの風土と環境があり、事業のしくみや仕事のやり方があります。

その条件下で、すぐさま与えられた任務をスムーズに遂行し、一定の成果をあげられるというのが即戦力という言葉の意味です。

優秀な採用担当者ほど、即戦力を確保しようと「ほしい人」のイメージを詳細に思い浮かべます。

たとえば営業経験ひとつでも、自社の条件に則して「新規開拓営業でバリバリ実績をあげてきた人」「既存顧客の懐に入って信頼関係を築いてきた人」というように。もちろん社風とキャラクターとの調和、欠員補充であれば前任者との比較、増員であれば既存社員とのバランスと融和など、実に現実的な視点から「ほしい人材像」を描きあげ、それをもとにマッチングを評価判定するわけです。

こうした人物評価を含めたマッチングチェックは、決して面接だけのものではありません。会社選びに3つの角度からの分析が必要であることを述べましたが、実は応募書類でも3つの角度からのアピールが重要です。

「ほしい人材像」とは、つまり「やること」。それに合わせて、「できること」「やりたいこと」をどれだけ伝えられるか。そこが、書類選考を通過して面接に進めるかどうかの分かれ道になります。

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